《彼得原理》認為，在階層體系中，員工終將晉升到一個無法適任的位置，當越來越多人晉升到無法勝任的工作崗位上，這個組織的工作效能最後將被徹底擊垮，而《彼得處方》這本書，正是處理這樣子的問題，針對如何預防不適任症候群？如何知人善任？作者勞倫斯．彼得博士（Laurence J. Peter）提出了66個彼得處方。
如何「預防」不適任症候群？
作者在書中提出來四大策略：
- 了解自己的需求。
- 認識所在業界的階層體制實情。
- 規劃個人的未來職涯方向。
- 避免走偏路，確保走對自己的職涯方向。
在這四大策略當中，作者共提出了25個彼得處方，其中，我認為很有意思的部分：
「彼得處方18：自己的能力範圍」
人多少都有向上的心，假如一個人遇上了升遷的機會，可能很難拒絕，而作者在書中提到要勇於向挑戰說「不」，這裡指的並不是說我們該拋棄進取的心，而是我們真的夠瞭解自己嗎？我們是否知道自己的能力到哪裡？假如升上更高的職位，卻發現自己無法勝任這個位子，我們甘願退回原本的職位嗎？而我認為，專業能力平時就該努力培養，一但我們遇到了升遷的機會，我們會知道我們是否有這樣子的能力可以應付，若自己尚未準備好升遷的能力，卻遇到了升遷機會時，我們應該要客觀的評估自己的能力，勇於說「不」，避免讓自己陷入無能的困境。
「彼得處方21：跟著良心走」
當工作與基本價值觀產生衝突時，你會怎麼做？繼續為五斗米折腰替公司賣命？還是勇於轉換跑道呢？書中舉了一個例子，海曼．亞提茲（Hiam Atteez）是一名攝影師，但他擔心他所拍攝的香煙廣告會促進香菸的銷售，因此決定離開這份工作，轉而擔任大自然攝影師，也讓他重拾內心的喜悅與成就感。這段故事帶給我的啟發是，一份工作看重的不僅僅是金錢與名利，更為重要的這份工作是否與自己的價值觀相符合並能為你帶來成就感，做著一份不開心的工作，最直接的影響就是你會逐漸「不適任」這份工作，進而影響工作績效。
如何「知人善任」？
除了預防不適任症候群的產生，假如你身為一名管理者，你應該要懂得知人善任，讓員工留在適合的位置，針對知人善任的篇章，作者也提出來四大策略：
- 為企業擬定適切的目標
- 先確定目標與現狀，再思考問題處理方式
- 用測試的方式來謹慎評估人事升遷
- 區分升遷與獎勵，採取妥善的獎勵手段
作者在這個篇章共提出了41個彼得處方，在處方26到處方35，談論的是關於「目標」的議題，很喜歡書中的這一段話：「唯有目標明確，才能掌握未來的方向，知道該往何處去。」這段話，完美體現了目標對於組織的重要性，要懂得如何為下屬建立明確的目標，同時帶領員工共同參與並完成目標，這是身為一名領導者需要具備的管理技巧。
而當我們決定將一名員工放在合適的職位上，必須要提高正確決策的可能性，才能做到知人善任的部分，該怎麼做？「測試」會是一個好方法！在尚未決定人事升遷定案前，都有機會進行測試，「彼得處方46：暗中考驗」提到，利用練習新職務內容的方式，來測試候選者的能耐。這麼做有一個好處，身為主管的你，能夠事先知道你合意的人選，是否有能力能夠擔綱此一職務，也是一個非常簡單與方便的方法，避免不適任的情況發生。
How to make things go right！是本書《彼得處方》的中心思想，還在職場努力奮鬥的你我，或多或少會碰到工作上的疑難雜症，最重要的是要避免患上不適任症候群與懂得如何知人善任，相信服用這帖《彼得處方》，能夠讓所有的工作都能夠順利的完成。
